腾讯的就业增长重点是人工智能。比亚迪的采用率上升得益于其产业链的扩张。研祥聚焦“工业AI工种组合”

1、2025年12月27日，“百万人才南粤行”大型综合招聘会在深圳（福田）会展中心举行，吸引了大批求职者。 2、我们将在招聘会上为求职者提供简历筛选服务。 3、招聘会为求职者提供免费专业化妆服务。 “就业稳定”关系到“经济稳定”的大局。 2025年12月，中央经济工委明确了开展稳就业扩产能行动的要求，切实做好2026年经济工作实施时大学毕业生、农民工等重点群体就业工作。新年以来，广东在经济工作中率先出台了稳就业、扩产能、提质量的要求。改善就业企业人才机制。广东不少企业继续在校招、实习、填补技能岗位上下功夫，这是稳定就业的重要举措。从劳动力市场信号来看，招聘和工资增长是同时发生的。据不完全统计，2025年，比亚迪新增“AI基础设施算法工程师”职位平均月薪预计将增长36%以上。大疆“工业设计师”职位平均月薪将上涨20%，腾讯“AI产品经理”职位平均月薪将上涨5.56%。工作和工资变化背后也存在同样的主线。综上所述，新技术正在加速就业需求，企业正在增加对关键职位的吸引力，同时通过更系统的培训和人才发展渠道提高保留率并提高招聘质量。南都湾财经新闻报道rter近期采访了腾讯、比亚迪和研祥集团，发现“岗位保障”的重点正在从“聘用更多人才”转向“聘用合适的人才、培养最好的人才、留住人才”。作为一家平台公司，腾讯专注于扩大人工智能等新兴公司的人才招聘。作为制造业的领军企业，比亚迪在产业链的拓展中带来多层次的就业增长，用全周期的培训机制稳定你的团队。研祥利用协会青年研究的全周期职业发展和科技扶贫模式，解决岗位适应问题，将“人才流失”转变为“技术留住”。招聘体系：以“新技术、新卡车、新岗位”为重点，扩大招聘规模。招聘结构的变化往往预示着行业趋势的走向。随着大模型行业的快速发展，2025年腾讯校园职位空缺将涵盖更多技术、产品、设计、市场和功能五大类70多个工种。其中，人工智能、大数据、云计算、游戏引擎等技术岗位招聘规模大幅扩大，占比超过60%。从岗位分配的角度来看，增长明显集中于“人工智能相关技能”，反映出新技术领域人才的持续吸纳。在招聘层面，腾讯也出现了“高层次人才扩张与校招并行”的现象。 2025年12月，27岁的“神童”、前OpenAI研究员姚舜宇加盟腾讯，担任首席AI科学家，同时兼任AI基础设施和大规模语言建模事业部负责人。此次人事变动被视为大公司正在围绕大型基础设施模型和功能加速招聘高级人才的迹象之一。与互联网平台不同就企业而言，比亚迪的就业增长是由产业链的延伸和技术迭代的加速推动的。据比亚迪南都湾财经报记者了解，比亚迪在研发、制造、测试、质量、交付等方面的人才需求持续扩大，主要集中在DM-i、DM-p、DM-o混合动力技术和云南智能车身控制系统的迭代升级上。同时，我们正将业务从电池领域拓展至汽车、半导体、轨道交通等领域，形成多板块协同格局。技术进步和产业扩张相结合，催生了新就业岗位的多面性：研发、工程和制造技能。另一家深圳企业研祥集团的招聘扩张逻辑是“在工业人工智能领域实现人才与岗位的匹配”。重点是作为工业品的提供者在工业计算机和工业人工智能解决方案方面，研祥加大招聘的重点不在于规模，而在于链接链条中的后续招聘和培训机制。换句话说，目标是通过制度化途径提高工作契合度，减少“招再聘”的摩擦成本。随着随后的“青年学习小组”制度、岗位轮换和岗位竞争机制的实施，招聘工作更多地成为一个系统的“初训”工程。旁白：招聘增长分布并不均匀。如果我们看一下三家公司招聘体系的变化，我们可以看到招聘规模的扩大并不是均匀分布的，而是集中在人工智能、大模型、工业人工智能、智能制造等“新路线”上。同时，岗位类型从单一的技术岗位扩展到研发、工程实践、技能岗位相结合。这个结构扩招对于稳定就业、扩大产能、提高质量具有重要意义。工作质量 多渠道发展途径可提高工作保留率和质量。如果说扩招解决“就业供给”，那么培训和发展机制则决定“就业质量”。腾讯长期以来将校园招聘视为吸引大学毕业生的重要渠道，并在内部配置培训、学习资源和辅导，帮助毕业生完成从校园到职场的过渡。这对应着一个比较清晰的增长通道。腾讯建立了“双通道发展体系”，允许员工在专业通道和管理通道之间流动。同时，公司推出了内部开放的“Agua Viva计划”，作为面向内部市场的人才流动机制，让员工可以在工作适合性和技能发展之间进行选择。n 公司。实习岗位被认为是大学毕业生就业的重要缓冲区。据报道，腾讯集团将延续三年计划，在2025年至2027年间新增2.8万个实习职位，重点关注技术、产品、设计、市场等方向，目前正在实施中。实习地点覆盖深圳、广州、上海、北京、杭州等城市。对于企业来说，规划实习岗位不仅是扩张的指标，也是提前建立人才库、缓解毕业季密集招聘压力的一种方式。对于毕业生来说，它提供了更快进入真实商业环境的机会。而比亚迪的培训体系和稳就业强调的是“全周期”。从我加入公司之前起，公司的人力资源体系就已经得到了扩充。在新员工入职阶段，招聘、入职和培训l墨水开放，为潜在员工搭建“温暖平台”，为他们提供企业文化、业务知识、园区生活等信息。在入职培训阶段设置企业文化融入课程，通过企业博物馆参观、线上线下课程、团队协作任务等帮助新员工快速适应。现场阶段引入的“导师主导+学徒式培养”的培养模式，为应届毕业生配备个人导师，从职业规划到运营入职提供持续支持。在发展通道上，比亚迪构建了管理、技术、技能、专业四大通道，通过竞争晋升、竞聘、轮换、调岗等机制促进人才有序流动，打破单一路径的晋升限制。 “就业提升”更重要的是技能建立健全人力资源体系，对人才紧缺的技能岗位实行师徒间“指导、指导”，对技能要求一般的岗位实行专项培训。通过结合个性化课程和培训，可以在 1 至 3 个月内一次性完成所有工作。通过内部培训，我们能够满足 50% 以上的合格工人需求。同时，公司建立了职业技能人才评价体系、分级体系、薪酬体系，建立了“初级技能-中级技能-高级技能-技术-高级技能-特殊技能”六级通道，提供了技能、管理和技术通道的转化路径，提高了人才队伍的稳定性。研祥集团的“青年研究员团”制度也以“减少错配，提高保留率”为重点。前两周将为员工提供全面的“软着陆”、统一的社区服务、入职仪式和企业文化体验。之后设立为期6个月的轮岗实习，要求系统接触产品研发、生产运营、营销等关键环节。为了提高培训的密度和精准度，研祥推出了“双资格制”，由业务导师负责“引导”，“青研组”老成员担任“答疑”导师，通过每月交流会、每季度论坛等方式陪伴新人适应期。轮换结束后，为了因材施教，“适配人才”，将成立“岗位选拔委员会”，毕业生可以自愿申请，根据岗位要求进行竞争。旁白：以结果为导向，从“招聘”到“留用”从长远来看，这些系统的共同点是它们从“招聘”延伸到“保留”。通过培训、辅导、岗位轮换和多渠道发展，降低新员工调整成本，减少因人才错配造成的损失，从而将招生增长转化为更稳定、高质量的就业岗位。用人战略：以人才“活水”夯实创新基础和产业韧性。从更宏观的角度来看，人力资源招聘的重要性正在从“填补空缺”转向“奠定基础”。在新技术密集涌现、产业链重组加速的背景下，企业是否具备持续吸纳和培养人才的能力，直接影响创新引进效率和行业韧性。腾讯将校园招聘体系向AI等技术职位倾斜，并支持正在实施一项名为“蓝云计划”的特殊招聘项目。该公司将大型模特视为其最大投资的关键领域，从世界各地招募最优秀的学生，提供专业培训、高管对话、学术峰会资源等机会，并深入参与核心业务职位的前沿技术主题研究。这些专项计划的价值不仅在于人才的引进，更在于高层次人力资源的稳定供给和快速成长轨迹的打造。比亚迪的轨迹体现在“技术重复——产业扩张——就业增加——机制完善”的连续链条上。技术升级和业务扩张创造了新的就业岗位，同时通过“引进-整合-培育-发展”和“四个关键渠道”的全周期体系提高了保留和招聘能力。行业品质。激励机制和合格人才的六级管道人才为关键制造职位创建更可持续的人才库。在就业保障方面，这种机制使技能岗位从“短期职业”向“长期职业”转变，有助于稳定产业链关键群体的就业和就业预期。除青年研究会外，研祥集团还通过科技扶贫扩大人才培养范围。 1999年以来，研祥探索“输血+造血”相结合的技术扶贫模式，在广东河源、广西梧州、河南兰草等相对落后地区开展贫困青少年专项扶贫项目。研祥每年为生产现场招收数十名贫困学生，设计涵盖自动化操作、信息技术、专业设计、甚至生产管理的系统课程和市场运作。部分受训青年掌握了自动化、计算机化等基本技能，回到家乡成为当地信息科学研究、推动产业现代化的核心。因此，就业和技能提升形成了一条“更长的溢出链”。旁白：我们注重质量，而不仅仅是增加。综上所述，广东企业稳就业、扩产能、提质量的一个重要变化是，用工策略不再着眼于“扩招”本身，而是与人力资源开发、管道打造和适应机制深度结合。扩招重点关注新技术、新途径。保留是基于多渠道发展和全周期培训。人才引进与产业现代化和创新密切相关。这些措施为稳定就业提供了更可持续的解释框架。在其他方面订单、就业增长和质量最终取决于人力资源机制的深度和组织能力的弹性。协调人：陈阳 采访撰稿：南都记者 杨兆兴 邱默山 陈阳 图片来源：新华社
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